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医院应根据实际选择适宜的绩效考核方法
绩效考核作为绩效管理的关键流程，对于医院管理者进行决策、促进医院发展以及调动医务人员积极性具有较大的作用。医院因其特殊的性质，所要达到的目标和质量标准更加复杂，采用常规的定量方法难以全面有效的衡量其绩效。
卫生部医院管理研究所医疗安全与风险管理中心董丹丹等人在《中国医院》杂志2012年第4期发表了《医院绩效考核方法研究》文章。文章通过对国内外与绩效考核、医院绩效考核以及医疗卫生系统绩效考核有关的实践经验、理论方法探索以及综述性研究等相关文献总结对比分析。发现国内外对于医院的绩效考核多源于组织绩效考核的模式，总的来讲分为相对考核法、绝对考评法以及描述法三大类。其中相对考核法有交替排序法、配对比较法、强制分布法等；绝对考评法有目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡等；描述法主要有实绩统计法、360度绩效考核法、关键事件法等。而医院绩效考核体系建立常用的方法有目标管理法、360度绩效考核法、关键绩效指标法、平衡计分卡法。
文章指出，在建立医院绩效考核指标体系的过程中除了以上方法外，一般还会应用一些数理统计方法来确定具体的考核指标、指标权重以及对特定指标（组）进行考评。目前国内外应用较多的此类方法主要包括数据包络分析、秩和比法、TOPSIS 法、层次分析法等，在实际应用中可以依据各种方法的适用范围、数据要求以及优缺点来选择科学的绩效考核相关方法。
文章认为，绩效考核的主要目的是提高组织管理的效率，降低组织运行成本，改善医疗服务结果以及科学合理的配置人员薪酬。基于此，国际上对基于医疗卫生绩效考核的支付、以病人为中心“价值”的绩效测量、标化医疗服务提供和质量绩效指标等方面进行了较新的探索。这些方法目前在国际上应用较为成功，但在国内应用较少或应用尚未成功。依据这些方法在国际的应用实践，结合绩效考核提高组织管理的效率，降低组织运行成本，改善运行结果以及科学合理的配置人员薪酬。我国卫生行政管理部门、医院等实施绩效考核的部门应尝试探索这些方法在医院绩效管理与考核、医疗质量管理、医务人员绩效薪酬方面的应用。同时，需要指出的是国外许多方法的应用是基于成熟完善的信息系统和管理体制的，并且国外医院的管理模式、法人治理结构以及人员的薪酬管理体制与国内大相径庭。因此，引入国外或者其他领域的方法时必须因地制宜，综合考虑新方法的应用条件和应用基础。
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