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医院人力资源管理应重视招聘成本
人力资源作为医院资源的核心资源，是最活跃和最积极的生产要素。医院人力资源管理部门通过制度安排、激励机制等做好“选人”、“用人”和“留人”，而这一系列过程中都会给医院带来人力资源成本。招聘工作是人力资源部门所做的重要工作之一，从而招聘成本也形成人力资源成本的重要组成部分。
首都医科大学朱俊利等在《中国医院》杂志2012年第12期发表了《某三甲医院人力资源招聘成本测算及分析》文章。文章指出，医院人力资源招聘成本属于医院人力资源的取得成本，是医院人力资源管理成本的重要组成部分。作者通过知情人物访谈从相关部门获取成本测算的各项资料，采用成本计算的相关方法对某三甲医院2007-2009年度招聘成本的各成本项目进行归集和计算，并利用结构分析法对测算结果进行分析。成本分析结果显示人员薪酬、体检费、素质拓展费是招聘成本的前三大费用项目，成本形态分析显示该医院招聘成本中的变动成本占比处在50%～60%之间，固定成本占比处在40%～50%之间。鉴于数据来源的局限性，本研究在测算该医院人力资源招聘成本时仅仅计算了招聘成本的直接成本，而人力资源部的管理成本比如人力资源部领导薪酬、人力资源公共设备的折旧等等，属于招聘工作的间接成本，理应采取合适的方法分摊计入招聘成本。
首都医科大学朱俊利等在《中国医院》杂志2012年第12期发表了《某三甲医院人力资源招聘成本测算及分析》文章。文章指出，医院人力资源招聘成本属于医院人力资源的取得成本，是医院人力资源管理成本的重要组成部分。作者通过知情人物访谈从相关部门获取成本测算的各项资料，采用成本计算的相关方法对某三甲医院2007-2009年度招聘成本的各成本项目进行归集和计算，并利用结构分析法对测算结果进行分析。成本分析结果显示人员薪酬、体检费、素质拓展费是招聘成本的前三大费用项目，成本形态分析显示该医院招聘成本中的变动成本占比处在50%～60%之间，固定成本占比处在40%～50%之间。鉴于数据来源的局限性，本研究在测算该医院人力资源招聘成本时仅仅计算了招聘成本的直接成本，而人力资源部的管理成本比如人力资源部领导薪酬、人力资源公共设备的折旧等等，属于招聘工作的间接成本，理应采取合适的方法分摊计入招聘成本。
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